针对员工不辞而别企业应当如何应对

  发布时间：2016-05-11 09:01:06 点击数：

导读:【案情】张某2009年入职甲公司，劳动合同期限为3年，工作岗位为置业顾问。张某入职时甲公司的规章制度中规定：无故缺勤属于旷工，连续旷工满3天，属于严重违纪行为，公司有权辞退。张某自2011年春节过后就未到公司上班…

【案情】

    张某2009年入职甲公司，劳动合同期限为3年，工作岗位为置业顾问。张某入职时甲公司的规章制度中规定：无故缺勤属于旷工，连续旷工满3天，属于严重违纪行为，公司有权辞退。张某自2011年春节过后就未到公司上班。甲公司以张某自动离职为由将其辞退。事隔3个月后，张某提起劳动争议仲裁，以甲公司未依法缴纳社会保险为由，主张被动辞职经济补偿金。甲公司则称按照张某自动离职处理。

【裁判】

仲裁审理认为：张某自2011年2月初就没有再到甲公司上班，其也没有证据证明其向甲公司请假或提出辞职，故可以认定张某属于自动离职，据此驳回张某主张经济补偿金的请求。

一审法院审理认为：张某并无证据证明其离职原因为甲公司未依法缴纳社会保险，故认定张某未出勤日为双方劳动合同解除日，张某被动辞职的请求，于法无据。二审维持原判。

【评析】

    不辞而别并非法定劳动合同解除情形，劳动法也并未赋予自动离职的法律地位。不辞而别其形式属于一种不确定的缺勤状态，可以是辞职、也可以是旷工。因此，针对不辞而别的员工，企业应当按照自身的规章制度执行，使其符合法定的辞退情形后，依法行使劳动合同解除权。本案中，仲裁认定自动离职似乎缺少法律依据，二审认定未出勤日解除，但未就解除性质予以明确，也缺乏说理性。天津劳动法律师认为：针对员工不辞而别的程序，应当按照事前催告、旷工认定、违纪解除的思路进行。