处理违纪的“十项注意”（二）

　　4主观臆断不可取

　　小陈是一家保安公司派驻一家大型国企的保安，无论是保安公司还是大型国企，他们都规定，保安上班不准睡觉，一旦发现，企业即可以严重违纪为由，解除该职工的劳动合同，并且不支付经济补偿金。

　　小陈上月在上夜班时，因感觉眼部稍有不适便靠在椅背上闭了会眼，此情形恰被巡逻的保安队长看到，保安队长推了小陈一把，粗暴地要求他“交证走人”，小陈一气之下，赶到公司说，他又没有睡觉，只是靠在椅子上眯了会眼睛。事后，企业调出摄像头录影确认小陈确实没有睡着，企业为了息事宁人，支付小陈一个月的经济补偿金后，让他卷铺盖走人。

　　若职工严重违纪被解除，是拿不到经济补偿金之类法定“补贴”的，但倘若企业没有任何调查就按主观判断认定职工违纪，并做出处理，一旦打起官司，企业很可能会承担经济赔偿责任。

　　从小陈睡觉这件事来看，当时保安队长如果能事先听取其他同事的意见、调取监控资料的话，相信争议就不会发生。

　　5口说无凭难服人

　　王芳在一家民营科技公司上班。由于是小公司，只有一间分隔成若干“小格子”的办公室，上下班谁迟到谁早退一目了然，老板便采取“目视考勤法”，根据职工出勤情况发放奖金。

　　上个月王芳被扣五天奖金，她算了算，感觉自己只迟到两天，扣她五天奖金不合理，便向老板提出，希望老板能够补发。老板却认为，王芳明明迟到了五天，还说两天。不仅态度不好，还有违诚信，这样的员工不能再用下去。于是，老板不但不补发奖金，还开出了解除劳动合同的通知书。王芳收到通知书后，感到企业的处理不合法，遂将企业告到了区劳动争议仲裁委。

　　虽然该案尚未开庭，但该家企业败诉的概率极大。为何?因为企业整个考勤全部采取的是“目视”，目视不仅人为的因素很大，统计也难保准确，更为重要的是，目视没有取得相关的证据。

　　对有条件的企业来说，考勤之类的规定，一定要采取书证形式。比如，采取书面登记之类的考勤制度，甚至采取打卡机考勤。这样的话，一旦发生劳动争议，以证据说话，就比较客观有力。因为在各种证据中，书证的效力远远大于其他物证、证人证言等证据效力。

　　当然，企业如果做得更人性化一点，职工迟到早退，领导应该找职工谈话，确定原因，再做决定。如此，就能做到心平气和地解决问题。

　　6 证据成链才有效

　　小曹是一家民营企业的业务员，专事化工原料的买卖工作。小曹经常借工作为由，通过网络在上班时间与朋友聊天，还找借口说跑客户，实则离开单位办私事。

　　部门经理听到员工反映后，既不做深入调查，也不向小曹询问，就扣除了小曹上个月的全部奖金。小曹不满，向总经理投诉，说她上班聊天是为了增加与客户的交流，拜访客户办完公事后才去办私事的。总经理一怒之下，认为小曹的做法不仅违反了单位的劳动纪律，还在职工中造成了不良影响，这样的职工若不解除劳动合同，后患无穷，便下令辞退了小曹。

　　小曹不服，向区劳动争议仲裁委递交了仲裁申请书。

　这家企业如此简单粗暴地处理此事，结果不难想象。

　　小曹上班私聊、借口拜访客户离开单位办私事，这样的做法固然不对。但对用人单位来说，其他员工的反映，企业应该予以核实，核实的途径包括找小曹谈话，了解小曹QQ内容，到客户处了解详情，并将这些证据与考勤记录、员工的反映搜集齐全，形成证据链，才能酌情做出处理的决定。

　　现在员工的反映只是孤证，一旦涉讼，由于证据不足，还可能输掉官司。

　　处理规范

　　企业的规章制度依法订立，证据搜集也十分到位，企业就能以违纪违规甚至严重违纪解除职工的劳动合同吗?从常理上来说，应该可以。但是，处理过程也会碰到“意外”，如果企业处理不当，同样会造成被动的局面。

　　因此，企业在处理职工违纪之际，一定要注意处理细节，防止犯错。