企业用工需要防范法律风险（4）

23、如何衡量“末位淘汰制”的合法性？

用人单位使用“末位淘汰制”对员工进行调岗、降薪，只要有可操作的完善的规章制度与之呼应，是可以的。但是涉及辞退劳动者的行为，就必须考虑其合法性。法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。所谓“末位”不能直接等同于不胜任工作，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。即使劳动者不胜任工作，企业也负有协助其适应岗位的义务，即必须经过培训或调岗。

24、企业以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同应注意什么？

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以依法解除劳动合同。很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动合同，却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持。用人单位可以在劳动合同或规章制度中，罗列“客观情况发生重大变化”的情形，例如不可抗力的自然条件、单位迁移至外地、劳动者所在部门的撤销等。

25、工伤职工劳动合同的解除与终止，有什么特别的规定吗？

工伤职工劳动合同的解除与终止，用人单位除依法支付经济补偿外，还应依照《工伤保险条例》、《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

26、企业在解除或终止劳动合同通知的送达程序上应注意什么？

送达程序非常重要，若送达失败，不能提供有效的送达回证，将被认定为劳动关系还存在，甚至可能视同续签无固定期限劳动合同，用人单位如果拿不出证据辩解，就会产生更大的麻烦。用人单位要注意送达过程的合法性，依照下列顺序进行：直接交由本人，并要求签收；劳动者本人不在的，交其同住成年亲属签收；邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，最好选择标明文件名称的特快专递形式；在该劳动者下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，可以公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过15日，即视为送达。

27、劳动争议的基本处理程序是什么？

发生劳动争议后，劳动者和用人单位可以协商，达成和解协议；不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向法律规定的有关调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，可以向人民法院起诉。仲裁是必经程序，不得不经仲裁直接到法院起诉。

28、劳动争议的调解协议有法律效力吗？

调解协议书由劳动者和用人单位双方签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

29、劳务派遣单位与劳动者发生劳动争议，用工单位需承担责任吗？

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人，承担连带责任。

30、劳动争议申请仲裁的时效有哪些主要规定？

时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效适用中断、中止制度。在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受时效限制；但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。