企业用工需要防范法律风险（1）

1、企业分支机构能否直接与劳动者签订劳动合同？

分支机构若依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，若没有取得营业执照或者登记证书，须得到用人单位委托方可与劳动者订立劳动合同。

2、不签书面劳动合同、形成事实劳动关系的法律风险有哪些？

用人单位不签书面劳动合同的法律责任：超过一个月不满一年的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；超过一年的，向劳动者支付11个月的两倍工资，并视为已订立无固定期限劳动合同，立即补订书面劳动合同。用人单位在预防劳动者解除劳动合同以及有效控制用工成本上也会陷入被动。劳动者可以随时终止事实劳动关系，如果有书面劳动合同，则劳动者必须提前30日通知单位才可以解除。另外，终止事实劳动关系，需依法按照劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。而对于存在书面劳动合同的劳动关系而言，劳动合同到期如因劳动者主动不续签而终止，则用人单位不需要支付经济补偿。

3、原劳动合同期满，员工仍在企业工作，劳动关系怎样认定？

将形成事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，用人单位应当及时补签书面劳动合同，否则将产生如上一问题所述的支付两倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律风险。

4、员工不愿意签订劳动合同，企业如何应对？

用人单位应把握签订书面劳动合同的时间，做到在用工一个月内与劳动者签订劳动合同，避免超过一个月甚至超过一年，给用人单位带来支付双倍工资及签订无固定期限劳动合同的法律责任。①在劳动者入职时，明确要求同时签订书面合同，否则不予录用。②用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订合同，若劳动者拒签，书面通知劳动者终止劳动关系，不支付经济补偿。

5、怎样理解无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”？

无固定期限劳动合同只是没有确定终止时间的劳动合同，并不意味着“终身制”，与固定期限劳动合同一样可以依法解除。《劳动合同法实施条例》第十九条将用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，将分散于《劳动合同法》不同条款中的解除条件作了重新梳理并集中表述，无疑是为了进一步澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，具有积极意义。

6、扣押员工档案，企业面临哪些法律风险？

用人单位扣押劳动者身份证、以担保或其他名义收取劳动者财物、终止或解除劳动合同后扣押劳动者档案或其他物品，由劳动行政部门责令返还，并依法给予处罚。现实中存在少数违法乱纪的劳动者利用工作条件的便利，损坏用人单位利益的情况。由于他们流动性较大，不易于管理和索赔，有些用人单位为防止劳动者在工作中给企业造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，用前述方法来控制劳动者，这会面临很高的违法成本。用人单位对劳动者进行管理时应依靠科学的体制，保护单位合法权益的同时有效规避法律风险。

7、有关试用期的约定，法律法规有哪些主要规定？

试用期工资不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期的长短与劳动合同的期限挂钩，最长不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期不能延长，延长则相当于变相约定两次试用期，在试用期内劳动者如果不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，不能延长试用期进行继续考察。

8、法人代表发生变化，可以重新调整核心管理人员的岗位吗？

现实中，不少用人单位在法定代表人或主要负责人发生变更后，新任领导都会对企业的生产经营活动作出重大调整，对人事安排作出重新调整。在这种情况下，用人单位应当依法与涉及到的劳动者协商变更劳动合同的相关条款，在协商一致的情况下调整有关人员的工作岗位，不能单方直接决定调岗。如双方不能达成一致意见，而用人单位确因生产经营状况发生重大变化无法履行原合同的，可以依据《劳动合同法》第四十条有关规定解除劳动合同。若仅仅是用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响原劳动合同的履行。