天津律师：公司调整部门擅自扣奖金 异地调动员工有权不遵从

   《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。公司内部因经营需要对内设部门撤销合并，显然不属于这种法律规定的情事变更状况，更不能以此为由解除员工的劳动合同。

　　可是，黎晓所在的公司就这样做了，而且振振有词地说：黎晓不服从调动，经协商不能达成一致，理应解除其劳动合同。由于黎晓违背《劳动合同法》倡导的诚实信用原则，为谋取个人不当利益矢口否认曾经休过的病事假并向公司索赔，故请求仲裁、法院驳回其全部诉讼请求。

　　10月10日，二审法院在查明事实的基础上判决驳回公司上诉，并由公司向黎晓支付在职期间未休年休假工资、2016年年终奖金、违法解除劳动合同赔偿金差额、双休日加班工资等合计74334元。

　　公司进行部门调整 要求员工异地工作

　　学习计算机专业的黎晓今年40岁，2012年11月6日入职北京一家科技公司，担任软件工程师职务。近年来，双方签订过3份劳动合同。其中，最后一份合同是自2016年2月20日起的无固定限期劳动合同。

　　合同约定，根据公司岗位作业特点，黎晓的工作区域或地点为北京。其月工资为11141元，执行业绩考核制度，根据考核制度领取奖金。此外，合同附件为《员工手册》《财务管理制度》和《保密制度》。

　　数年来，双方相安无事。2016年10月，因总经理陈某工作变动，公司决定撤销黎晓所在的研发部。公司认为，这次内设机构调整后，黎晓在北京没有合适的岗位，打算将他协商调整到深圳公司总部工作。在征求意见时，黎晓当即表示不同意。

　　公司认为，黎晓负责的项目已经结束，其直管领导邓经理已经调整到深圳工作，他也应当接受公司的安排。由于双方不能达成一致意见，公司于2016年11月26日决定：依据《劳动合同法》第40条规定及劳动合同约定，解除双方之间的劳动关系。

　　黎晓认为公司的做法违反法律规定，遂向仲裁机构申请裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、在职期间加班工资、未休年休假工资、2016年3月1日至11月26日绩效工资、2016年1月1日至11月26日期间的年终奖等费用。

　　仲裁委裁决公司向黎晓支付：双休日加班工资12898元、2014年12月6日至2016年12月5日未休年假工资9220元、2016年度年终奖30226元。驳回其他申诉请求。

　　原来地址仍在招聘

　　却要辞退现有员工

　　裁决后双方均不服，于法定期限内向法院提起诉讼。

　　庭审中，黎晓主张公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金66294元、在职期间加班工资28689元、未休年休假工资30199元、绩效工资20267元、2016年1月1日至11月26日年终奖51063元。

　　公司辩称其一向重视员工权益，为方便员工处理工作和家务的关系，明确规定员工的年休假、加班日和请事假、病假，均以调休、不扣除工资、给予加班费的方式解决，黎晓所称的加班、年休假都已经调休完毕，有公司员工手册、考勤表佐证。黎晓所称的双休日加班是公司安排员工到厦门、桂林等地游玩，不是加班。

　　关于2016年年终奖，因2014年6月28日公司的产品部激励办法已作废，为黎晓发放年终奖已无依据，且黎晓在2016年11月已离职，所以公司没有义务向其发放年终奖。由此，公司认为黎晓违背诚实守信义务，请求判令其无需履行仲裁裁决义务。

　　就公司所称的组织机构调整，黎晓提交电子邮件打印件两封为证，内容是2016年10月29日和11月16日，公司的研发部录用两名软件开发工程师，此二人分别为2014年和2016年的大学毕业生。

　　黎晓说，这些证据可以证明公司仍在北京继续招录新员工。

　　公司认可上述电子邮件的真实性，但称此二人是负责手机嵌入式软件研发的初级工程师，他们分别在高级别工程师辅导和协助下完成相关研发工作。而黎晓是负责电脑软件研发的高级工程师，情况完全不同，差距很大。

　　黎晓对公司这项主张不予认可，称此二人与他同样属于软件工程师，他参与的项目包括了此二人所有负责的部分，其无法评价二人的水平。

　　“我实在不明白，为什么公司一边说北京无我研发的工作，一边又招收新人。”黎晓说：“更让我想不通的是，公司为什么要如此坚决地辞退像我这样的兢兢业业为公司做了多年贡献的人？”

　　辞退理由违反法律

　　公司被判给付赔偿

　　黎晓主张在职期间未享受带薪年休假并有19天双休日加班，公司未安排其补休，亦未支付其相应工资。公司提交考勤表和请假申请单、航空运输电子客票行程单、团队国内旅游合同等证明其没有加班，或者已经调休。黎晓认为公司强制要求其参加年会以及旅游等项目，占用了其休息时间，应算加班。

　　对于黎晓主张的2016年3月1日至11月26日绩效工资，法院认为，根据同年2月14日修订的《公司研发部门绩效考核办法》，只有完成项目才有绩效奖金。黎晓既认可该制度，也承认其项目仍未完成，故公司无须向其发放这部分绩效工资。

　　对于黎晓主张的相当于其5个月标准工资数额的2016年年终奖，法院认为，黎晓提交的《公司产品部激励办法》规定产品一、二、三部的员工，在销售额完成率在85%-100%的情况下，可以得到相当于3个月标准工资的年终奖金。其在仲裁阶段所主张的年终奖金亦为3个月标准工资数额，其并未就现在增加的部分提交相应证据，故对其所称的5个月标准不予采信。

　　公司主张黎晓原本属于新技术部，不享有《公司产品部激励办法》中的年终奖金。但根据现已查明的事实，该公司曾连续向黎晓发放了20013年至2015年度的年终奖金。此外，公司提交的《关于2016年年终奖的决定》显示，该公司根据2016年年终考核结果，不发放2016年年终奖的人员包括黎晓在内共有8人。由此，可以推知除此8人外的其他员工应享有年终奖金，即公司实际有对员工发放年终奖金的制度，即使黎晓不享有该办法中规定的年终奖金，其亦应依据该公司的其他制度享有年终奖金。

　　《关于2016年年终奖的决定》系公司单方作出，缺乏客观性，该公司未向法院提交该决定中的2012年年终考核结果，理应承担不利后果，故法院根据《公司产品部激励办法》所规定的年终奖金标准判令北方恒扬公司支付黎晓2012年年终奖金31855元。

　　对于双方劳动关系解除情况，公司主张因公司组织架构调整，北京已经没有合适黎晓的职位，故与其协商调整其的工作地点至深圳市。对此，法院认为，公司在进行组织架构时仍在招录新人，虽然新人的职务、资历和薪金可能与黎晓不完全相同，但至少可以证明该公司仍在北京市保留了研发部门。由于公司并未举证证明研发部门确实已经没有可以安置黎晓的职位，故应承担举证不能的不利后果。

　　此外，组织架构调整属于公司自行决定、自主实施的行为，并非外部市场环境因素发生重大变化等原因，并不符合《劳动合同法》第40条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”规定的情形。

　　由于黎晓与公司约定的工作地点在北京市，其已经在北京市为公司工作4年有余，公司仅因其负责的项目已经结束，其主要领导的工作地点调整等原因就要求其从北京市调至深圳市，黎晓对此予以拒绝并无不妥。而公司以此为由解除与黎晓的劳动合同不符合劳动法律法规中规定的可以提前30日通知解除劳动合同的情形，公司这个行为属于违法解除劳动合同。

　　综上，考虑到公司已经向黎晓支付离职经济补偿及部分年终资金，故法院判决公司再向黎晓支付在职期间未休年休假工资3239元、2012年年终奖金31855元、违法解除劳动合同赔偿金差额39240元。

　　公司不服判决，持原审理由提起上诉。二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。